TEORÍA CLÁSICA
La teoría clásica surge en Francia. Se caracterizo principalmente por el
énfasis de la estructura que una organización debe tener para lograr la
eficiencia.
nace en Francia en 1916 y su principal exponente es el ingeniero
de minas Henry Fayol, quien expuso su teoría en su famoso libro Administración
industrielle et générale publicado en París en 1916.
El estudio de Fayol parte de un enfoque sintético, global y universal de
la empresa, lo cual inicia la concepción anatómica y estructural de la
organización, que desplazo con rapidez la visión analítica y concreta de
Taylor.
Para fayol la administración es un todo y un conjunto de procesos el
cual la organización es una de las partes la cual es estática y limitada, ya
que se refiere a la estructura y la forma.
La teoría clásica se distinguía
por el énfasis en la estructura y las funciones que debe tener una organización
para lograr la eficiencia.
FUNCIONES BÁSICAS DE
LA ADMINISTRACIÓN CLASICA
Fayol parte de la concepción de que toda empresa puede dividirse en seis
grupos de funciones, a saber:
· Funciones
técnicas (producción de bienes y servicios de la empresa).
· Funciones
comerciales (compra, venta o intercambio).
· Funciones
financieras (relacionada con la búsqueda y gerencia de capitales).
· Funciones
seguridad (protección y preservación de los bienes y las personas).
· Funciones
contables (inventarios, registros, balances, costos y estadísticas).
· Funciones
administrativas (coordinan y sincronizan las demás funciones y están siempre
por encima de ellas.
PRINCIPIOS DE
LA ADMINISTRACIÓN CLÁSICA
· División
del trabajo: especialización de las tareas y de las personas para
aumentar la eficiencia.
· Autoridad
y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder
esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la
autoridad e implica el deber de rendir cuentas.
· Disciplina: depende
de la obediencia, dedicación, el comportamiento y el respeto de las normas
establecidas.
· Unidad
de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo
superior. Principio de autoridad única.
· Unidad
de dirección: establecimiento de un jefe y un plan para cada grupo de
actividades que tengan los mismos objetivos.
· Subordinación
de los intereses individuales a los intereses generales: los interese
generales deben estar por encima de los intereses particulares.
· Remuneración
del personal: debe haber una satisfacción justa y garantizada para los
empleados y para la organización, en términos de retribución.
· Centralización: concentración
de la autoridad en la cúpula de la jerarquía de la organización.
· Jerarquía
o cadena escalar: línea de autoridad que va del escalón más alto al
más bajo. Es el principio de mando.
· Orden: debe
existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar. Es el
orden material y humano.
· Equidad: amabilidad
y justicia para conseguir la lealtad del personal.
· Estabilidad
del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia
de la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo,
tanto mejor.
· Iniciativa: capacidad
de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
· Espíritu
de equipo: la armonía y la unión entre las personas constituyen
grandes fortalezas para la organización
La teoría clásica se
caracterizó por su enfoque normativo y prescriptivo: determinar cuáles
elementos de la administración (funciones del administrador) y cuáles
principios generales deben seguir el administrador en su actividad. Este
enfoque se convirtió, por tanto, en la principal razón de la teoría clásica.
CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN
Para aclarar lo que son las funciones administrativas, Fayol define el
acto de administrar como planear, organizar, dirigir, coordinar y
controlar. Definiendo los mismos de la siguiente forma:
· Planear:
Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
· Organizar:
Construir las
estructuras material y social de la empresa.
· Dirigir:
Guiar y orientar al
personal.
· Coordinar:
Enlazar, unir y
armonizar todos los actos y esfuerzos colectivos.
· Controlar:
Verificar que todo suceda de
acuerdo con las reglas establecidas y las ordenes dadas.
PRINCIPALES REPRESENTANTES
DE LA TEORÍA CLÁSICA.
· Henry
Fayol
· Lyndall
Urwick
· Luther
GulicK.
· James
D. Mooney.
· H.S.
Dennison.
TEORÍA CIENTÍFICA.
Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la
admintración científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una
familia de principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de
disciplina, devoción al trabajo y al ahorro. En aquella época estaba de moda el
sistema de pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el
problema de la producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso
en la compañía, no quería decepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus compañeros
de trabajo, quienes deseaban en el entonces jefe de taller no fuese duro con
ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias
que lo harían famoso, donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una
gran resistencia a sus ideas.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas
atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios
siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir
en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la
actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos
científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación
del método.
2. Principio de la
preparación/planeación: seleccionar científicamente a
los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para
producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
3. Principio del control: controlar
el trabajo para certificar que el mismo esta siendo ejecutado de acuerdo con
las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principio de la ejecución: distribuir
distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución
del trabajo sea disciplinada.
RACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO
Como entre los diferentes métodos e instrumentos
utilizados en cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento
más adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos pueden encontrarse y
perfeccionarse mediante un análisis científico y depurado estudio de tiempos y
movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese
intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos
científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del
trabajo (ORT).
APORTES DE
LA ESCUELA CIENTÍFICA A LA ADMINISTRACIÓN
- Líneas
de montaje permite mayor rapidez en la fabricación de productos.
- Técnicas de
eficiencia sirven actualmente a las organizaciones.
- Énfasis en
el diseño del trabajo.
- Selección científica y capacitación de
los trabajadores.
LIMITACIONES
- Mecanismo
de la administración científica,
la organización se concebía como una máquina.
- Súper especialización,
del obrero que genero excesiva presión en vez de motivación
- Enfoque
racional, asumía, que las personas tenían como motivación
principal satisfacer sus necesidades físicas y económicas.
- El énfasis en
la productividad para aumentar la rentabilidad del negocio condujo hacia
la explotación de los trabajadores. En consecuencia se crearon
sindicatos reglamentos de protección.
- Estudio
incompleto de organización.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las
relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery
Perker Follet, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el
año en el año 1930
EXPONENTES
- Mary follet
- Elthon mayo
- Kurt Lewin
- Abraham maslow
- Douglas mc gregor
La TEORIA DE LAS
RELACIONES HUMANAS surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia
de deshumanización del trabajo iniciada con la aplicación de métodos rigurosos,
científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. Reflejando dos aspectos básicos:
- Adaptación del
trabajo al trabajar
- Análisis del trabajo
ENFOQUE
HUMANÍSTICO
Origina una efectiva
revolución conceptual en la teoría administrativa: si Antes el énfasis se hacia
en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura
Organizacional (por
parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas
que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la
preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal
y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales
ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los
aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos
CARACTERÍSTICAS
· Estudia la
organización como grupo de personas
· Autonomía del
trabajador
· Confianza y apertura
· Confianza en las
personas
· Delegación plena
autoridad
LA
CIVILIZACIÓN INDUSTRIALIZADA DEL HOMBRE
La teoría de las
relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del
hombrea manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada.
Elton Mayo, el fundador del movimiento, dedicó sus libros a examinar los
problemas humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada
casi exclusivamente en la industrialización y en la tecnología.
ELTON
MAYO
Su interés primordial
fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir
las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que
no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son
escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en
ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados
EL
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Se divide en cuatro
fases:
PRIMERA FASE:
Estudio de los efectos
de la iluminación sobre los rendimientos de los obreros
Dos grupos de obreras
que ejecutaban la misma operación en condiciones idénticas fueron escogidas
para la experiencia:
· un grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz,
· un grupo de control
trabajó bajo intensidad constante.
SEGUNDA
FASE:
Estudio de las
condiciones de rendimiento más satisfactorias
1º período: Se registró
la producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de
servicio, sin que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en
condiciones normales de trabajo. Ese promedio se comparó con los demás
períodos.
2400 unidades semanales
por joven
2º período: Se aisló al
grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose normales las
condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción. Duró
cinco semanas.
Verificó el efecto
producido por el cambio de sitio de trabajo.
3º período: Se modificó
el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se
separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y se verificó que
percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en su
salario.
Aumento de la
producción
4º período: Marca el
inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5
min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.
Aumento de la
producción
5º período: Los
intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.
Aumento de la
producción
6º período: Se dieron 3
intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde.
La producción no
aumentó.
(Rompimiento del ritmo
de trabajo).
7º período: Se pasó de
nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro por la tarde.
Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.
Aumento de la
producción
8º período: Con las
mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental comenzó a
trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el
grupo de control.
Acentuado aumento de la
producción
9º período: El trabajo
del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.
La producción
permaneció estable.
10º período: El grupo
experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el séptimo
período.
La producción aumentó
considerablemente.
11º período: Se
estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo
experimental.
La producción seguía
aumentando.
12º período: Se volvió
a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos los beneficios
dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12
semanas.
¡3000 unidades
semanales por joven del grupo experimental!
TERCERA
FASE
Organización de los
obreros
Existencia de una
organización informal de los obreros con el fin de protegerse contra aquello
que consideraban amenazas de la administración contra su bienestar.
CUARTA
FASE
Estudio de las
relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica
Se escogió a un grupo
experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idénticas
condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un
observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos
obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.
El sistema de pagos se
basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con base a
innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de
interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la
producción total aumentaba.
CONCLUSIONES
DEL EXPERIMENTO
Relaciones humanas:
acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No
sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.
El personal no
constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio produce
invariable e inconscientemente una reacción en el personal.
El nivel de la
producción es resultante de la integración social (a mayor integración, mayor
será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.
